反傳統，反主流
報銷不簽字、上班不打卡，還有神秘的
閑人部門……
放下懷疑與不信任，放下各種成本考量
你敢大膽嘗試，自我革命么？
你劃的是什么船重要，但船是怎樣建成的更重要
好管理不會一夜練就
但好故事總要從細微處講起
組織猶如一間空房子，權力空間有限，管理者權力多一點，被管理者權力就會少一點。有為而治與無為而治，其實就是兩者之間的一場權力博弈。關鍵在于，在你假設的前提下，你的管理方式能否開出希望的果實。
組織猶如一間空房子，權力空間有限，管理者權力多一點，被管理者權力就會少一點。有為而治與無為而治，其實就是兩者之間的一場權力博弈。關鍵在于，在你假設的前提下，你的管理方式能否開出希望的果實。
“無為而治”的權力邊界
福特曾有句名言，“我們雇的是一雙手，怎么來了一個人。”言外之意，工業(yè)企業(yè)不僅不考慮個體作為人的需求，并且假設大多數人天生會偷懶，才有了管理者竭盡所能控制、監(jiān)督被管理者。
但任何一個組織都存在著A與B兩面管理，A面假設人是天生偷懶的，管理者必須使用規(guī)章以及績效考核約束他們，也就是“有為而治”；相反，B面則是假設任何人哪怕十惡不赦的歹徒，也有善良勤勞、積極主動工作的一面，你讓下屬成為英雄，你就是英雄中的英雄。
因此，一個企業(yè)組織究竟“有為而治”還是“無為而治”，本質上來自我們對于被管理者的人性假設：假設人天生偷懶，就會“有為而治”越來越嚴厲；假設人性善良，就會“無為而治”，自由發(fā)揮聰明才智……全文閱讀
小二也有免單權
案例：
在西安某火鍋店打工的小李，談起她使用授權的經歷時說：“一個顧客從洗手間出來，由于我個子矮，接菜的時候把鴨血灑在客人身上，客人很不高興。我馬上找來干凈的工服讓客人換上，并要把客人衣服送到干洗店加急干洗?？腿丝次壹背赡菢樱驼f：看你態(tài)度這么誠懇，算了吧。我給客人擦干凈后，看客人喜歡吃炸干饃，就送了一份干饃給客人。客人走時很滿意。”
顯然，海底撈并不能確保自己的服務完美無缺。但是，當一線服務員可以自主地進行最及時的危機處理，往往就能大事化小，小事化無了。
事實上，這家火鍋店的每個員工都使用過類似的授權，上海一家分店的姚曉曼曾經就遇到過這么一件事：“有一次，雅間11號坐的是回頭客鄔阿姨。她女兒點菜時問，撒尿牛丸一份有幾個？我馬上意識到，她怕數量少不夠吃，便回問一句：姐，你們一共幾位？她說10位。我立馬告訴她，一份本來是8個。我去跟廚房說一下，為您做10個。她很驚訝地抬頭看了我一眼，說：小姑娘，你們領導不會說你吧？我說，您放心，只要說明原因，領導都會理解。”
兩個撒尿牛丸值不了幾個錢，但重要的是，姚曉曼當場做出贈送的決定讓顧客充滿驚喜，并非常滿意。如果她沒有這個權力，或者必須請示主管后才能決定，驚喜度和滿意度就要大打折扣。
有些授權被合理利用，有些則被濫用。令人欣慰的是，這家火鍋店的員工一直在思考。王艷是北京某分店的員工，她說了授權的另一面：我見過一個小吃師傅，把一份小吃送給客人時，客人說，我們沒點呀？這時服務員跑進來說，這是我送給你們的，我叫×××，請你下次來吃飯，再找我。
試問，這也算讓客人滿意的授權？大家為什么把不應該送給客人的菜，送給客人吃？
這是因為店里考核把員工的點臺率作為一個重要指標，客人用餐時，點誰的名多，就代表誰的顧客滿意度高，獎金也就高，同時這也是升職的依據之一?，F在有的服務員標準用語就是：“姐，我叫×××，這是我送給您的 4盒黃豆和打包的豆?jié){，您下回來還找我吧。‘于是，很多客人來都直接找她，因為她最大方。還有的服務員更直接，就跟客人說：”請你下次來找我，我可以給你打折。你找別的人可能沒這么優(yōu)惠。’“
估計大家都猜到了，這家火鍋店就是大名鼎鼎的海底撈。
在海底撈，張勇的簽字權是100萬元以上；100萬元以下是由副總、財務總監(jiān)和大區(qū)經理負責；大宗采購部長、工程部長和小區(qū)經理有30萬元的簽字權；店長有3萬元的簽字權——這種放心大膽的授權在民營企業(yè)實屬少見。但這都不是最重要的授權，海底撈最重要的授權給予了基層的服務員：不論什么原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。這種權力在其他所有餐館都是經理才有的……全文閱讀
業(yè)績再好也會被炒
案例：
對任何一家公司來說，銷售都占據著極其重要的地位。在以業(yè)績?yōu)橹饕狵PI指標的考核體系里，良好的業(yè)績能確保員工在考核中處于優(yōu)勢地位。因此，一位員工如果業(yè)績優(yōu)良，即便有些其他缺陷，也總是能被容忍。通常，這樣的員工都是主動跳槽離開，很少有被炒魷魚的。對老板來說，炒掉一名能給他帶來豐厚收入的員工，無疑需要不同尋常的理由。
有這么一家公司，就給老板炒掉業(yè)績優(yōu)良的員工設定了一個“正常”的理由。
這家公司的考核體系是這樣的：員工的價值觀與業(yè)績各占50%的權重。員工通過考核被分成三種：有業(yè)績，但價值觀不符合的，被稱為“野狗”；事事老好人，但沒有業(yè)績的，被稱為“小白兔”；有業(yè)績，也有團隊精神的，被稱為“獵犬”。
這家公司需要的人才，是“獵犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，對“小白兔”可以通過業(yè)務培訓來提升他們的專業(yè)素質，而對于“野狗”，在教化無力的情況下，一般都會堅決清除。
例如2009年，山東分公司的一名員工發(fā)展了一家客戶，給公司帶來了6位數的收入。但是，以公司當時的能力來說，并沒有辦法幫助客戶從這筆生意里拿到他們想要的利益，說白了，業(yè)務員把他們給忽悠了。這名員工因此得到了“野狗”的績效評定，公司不僅把這單生意的收入退給了客戶，業(yè)務員也因為價值觀不符而離開了公司……全文閱讀
報銷讓簽字走開
案例：
認真填好報銷單據，敲開財務室的門，把報銷單交給公司財務人員，財務人員直接點錢給你，這是不是我們每個人在企業(yè)中最期盼也最不可能實現的事情？
沒有復雜的層層領導簽字流程，沒有短則一星期長則數月的漫長等待，更沒有各種財務票據的仔細核對。你直接對接財務，也避免了領導把大量時間浪費在不停的簽字確認中。直接而簡單，快速而高效。這種報銷方式在現實中恰恰真實存在。
和預想的并不完全相同，因為在報銷前，這家公司的財務人員除了認真核對報銷事項和金額外，還會對著你宣讀一段聲明，宣讀完畢后，你要么依然確認，迅速把錢領走；要么會出現其他情況，在財務人員宣讀的時候，因為神情嚴肅，莫名會憑空而來一種緊張感，你不得不把單據拿回去再次審核后才來報銷。
而無論是誰，報銷了多少次，每次都必須聽財務人員宣讀一段聲明。
這份聲明叫《嚴肅提示——報銷前的聲明》，具體內容是這樣的：“您現在所報銷的憑據必須真實及符合《財務報銷規(guī)則》。否則都將成為您欺詐、違規(guī)甚至違法的證據，必將受到嚴厲的處罰并付出相應的代價，這個污點將伴隨您一生。如果因記憶模糊而自己不能確認報銷的真實性，請再一次認真回憶并確認憑據無誤，然后開始報銷，這是極其嚴肅的問題。”
你是不是覺得有些奇怪，寄希望于“宣讀聲明”來杜絕發(fā)票作假不是太過天真么？領導為什么可以從接連不斷的簽字困境中抽身……全文閱讀
流水線不打卡
案例：
上班不用打卡，在很多企業(yè)都是不敢奢望的，尤其是以流水線制造為主的傳統企業(yè)，即便可以不打卡也大多針對管理層，對基層員工來說遙不可及。因為一個人的缺席就可能影響一個小組乃至一個車間開工。從事流水線生產的基層員工大多沒有太高的學歷，往往得不到管理者的信任，自由上班更加難以實現，眾多企業(yè)為了解決遲到問題，甚至每天早上老板親自守在打卡機旁抓典型。
而蘇州一家標準的流水線生產企業(yè)，卻做到了上班不打卡。傳統企業(yè)一點也不傳統，反而顯得非常開放和自由，讓人誤以為是一家開放的互聯網公司，或者自主的律師事務所。廢除打卡制度會不會出現考勤混亂？這也是很多企業(yè)向往而不敢實施的原因，不過這家企業(yè)告訴我們，只要形成一定的體系和氛圍，相信員工的善意，不用打卡，員工上班反而會更加熱情和積極……全文閱讀
全球崗位隨你挑
案例：
想去哪兒就去哪兒，只要你符合條件，就可以選擇去公司在全球任何一個地方的分公司進行輪崗。
“這就是公司最吸引我的地方。”王林很是興奮，他在公司10年，已經去了五個國家輪崗，其中三次是換國家換崗位，這10年，他從基層員工做到了高級經理，不僅了解市場、銷售、客戶管理等業(yè)務，還熟悉歐洲、美洲、拉丁美洲、亞洲等風土人情與市場發(fā)展。今年6月，他又將去南非輪崗一年，輪崗結束后，他將會再次得到提升。
“我們公司跟其他公司不同的是，很多公司的輪崗是由上級直接下派，而我們是由員工主動選擇，主動權掌握在員工手里。”王林說。公司有一個內部招聘網站，上面會不定期地發(fā)布崗位需求信息，如果你在公司同一崗位工作滿兩年，擁有良好的業(yè)績表現，并且強烈地想承擔責任，你可以搜索公司在全球任何一個國家的所有崗位，如果發(fā)現有自己心儀的崗位，即可向公司提出“我要換工作”的請求，去挑戰(zhàn)不同的職位……
喊總經理要罰款
案例：
小陳在某公司工作已經1個月了，當初進這家公司的時候就曾希望能一睹老板的真顏，耳聞大名久矣，但時間悄悄過了月余，他卻始終不得一睹老板的“廬山真面目”。一天，他剛走進公司，就看到眼前一個身材魁梧的人迎面走來。“這不是老板嗎？”小陳一時間有些手足無措。眼看老板越走越近，并對他微微一笑，也正是這笑容讓小陳鼓起了勇氣，哆哆嗦嗦地叫了一聲：“老大！”此話一出，本以為老板會親切地點頭示意，沒想到老板不僅剛剛還綻放著的笑容立刻消失，臉色更是瞬時陰沉起來，真是風云突變。
小陳更是手足無措了。此時，只見老板迅速走到前臺，問了一句：“他叫什么名字？”前臺回答后，老板毫不猶豫地給小陳開了一張單子，并親手交給了小陳。小陳接過來一看，一時蒙住了，罰單！這時老板回過頭來，笑笑對小陳說：“我叫XXX，我不是老大。”小陳這才恍然。
原來，在這家公司，同事之間必須稱名道姓，不得以“某總”、“某經理”來稱呼。任何人必須遵守，即使對老板個人，在公司內部也必須直呼其名，違者必究……全文閱讀
把老板搬進小屋
有一家公司，特意做了一個《主流社會價值觀所提倡的行為》的宣傳貼，其中有26條講的是不提倡/禁止的行為，反常規(guī)、反權力、反制度，總之各種禁止，“家文化”靠邊站，“軍隊文化”不能提，“八卦文化”要拒絕……
主流價值觀所不提倡/禁止的行為
◆領導的辦公室很大，而且是光線最好的位置。
◆給任何領導設秘書、助理（在龍湖就不設秘書這個職稱），除了副總外不設副職。
◆高層領導僅僅做聽匯報、作報告、出席各種儀式等間接生產性活動。
◆很容易被理解為以服從命令為天職，也很容易被理解為重量不重質、重結果不重過程的“軍隊文化”。
◆開大會時讓領導坐到主席臺上面向員工。
◆給領導排座次、排出場順序。
◆內部聚餐時按職務高低分層排桌。
◆下級給上級提包、開車門、扶電梯……全文閱讀
首飾加工廠不防盜
案例：
在國內貴金屬加工大省廣東，有兩家完全不同的首飾加工廠。
第一家工廠當員工上班時如臨大敵，每個員工要先走進更衣間，脫下外衣，穿上沒有口袋、沒有任何金屬飾件的工作服，穿過一道金屬感應門，才能進入生產區(qū)域。在接下來的8個小時內，沒有特殊情況，員工不得中途離開生產區(qū)域，就連吃飯也必須在工廠食堂內。
這還不算完，員工如果要是上廁所過于頻繁，或者經常出現在過道上，就會有保安跟蹤而來，用手持金屬探測器對其進行檢查。下午下班時，還得再次穿過金屬探測門。要是一個不巧，探測門報警了，那就得在眾目睽睽下，接受保安用手持金屬探測器對其進行檢查，嚴格程度絲毫不亞于機場的安檢。如果哪天工廠的黃金和珠寶有丟失，所有相關人員都得在保安的監(jiān)視下被搜身，先由管理人員搜工人，然后管理人員互搜……全文閱讀
神秘的閑人部門
案例：
在硅谷一個秘密的地方，有一個秘密的實驗室。
這個實驗室的保密措施頗為極端，就像間諜小說里常見的秘密機構一樣。它有兩個辦公室，一個是在公司總部，但只負責后勤，而真正的實驗室位置則是保密的，就連自己公司的員工都不知道有這么個地方存在。
那這個實驗室都在做些什么呢？
在這里，機器人隨處亂跑，未來世界的景象盡在想象；這里的冰箱可以上網，以便在食物減少時從商店訂貨；餐盤可以將菜單發(fā)到社交網站上；機器人可以替你前往辦公室，而你則可以穿著睡衣呆在家里；或許，你還可以乘坐電梯直奔太空……全文閱讀
花錢讓你不務正業(yè)
案例：
一家日本的旅館，每個員工都有一項專長，有人擅長傳統的捏陶，有人會跳很美的民俗舞俑，也有人掌握著最多的和服穿法，甚至有人堪稱鑒賞古董的藝術大師；此外，徒步、登山、認識昆蟲及植物的，學習潛水、種菜的，應有盡有。
而她們的專長又大多和旅館的經營相結合，在接待客人時，與客人形成客房管理良好的交流和溝通。如果客人喜歡藝術或是某藝術大師，旅館就會派出懂藝術的客房管理員來接待；如果客人喜歡插花，旅館就會派出懂插花的客房管理員來接待；如果有身體不便的客人想要泡溫泉，此時，學過專業(yè)護理的客房管理員就出馬了，陪伴客人一起去大浴場，在現場以專業(yè)照顧客人，讓客人享受到溫泉之樂。在旅館看來，員工有額外的技藝對工作顯然有很大的幫助，雙方有共同話題，能讓服務工作更順暢更有黏性……全文閱讀
沒有一種普適性的“中國式管理”模式，所有好管理的模式依然必須遵循管理中權變的法則。過于物質化的定價模式，或許會付出高昂的機會成本；過于價值觀感召的宗教模式，很難第一時間做出合理決策；而混合模式則需要對領導力和價格信號進行權衡。
