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企業(yè)管理:成熟企業(yè)的五大管理

放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2013-05-14
核心提示:概括的講,企業(yè)的管理內(nèi)容包括:計劃管理、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、文化管理。這五項內(nèi)容是一個遞增的梯度關(guān)系,要求企業(yè)需要依

概括的講,企業(yè)的管理內(nèi)容包括:計劃管理、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、文化管理。這五項內(nèi)容是一個遞增的梯度關(guān)系,要求企業(yè)需要依次實現(xiàn)這些管理內(nèi)容,換句話說,就是第一先解決計劃管理的問題,之后解決流程管理的問題,依次是組織管理,然后是戰(zhàn)略管理,最后是文化管理。這個順序不能夠顛倒,不能夠打亂,也不能夠只作一個而忽略其他,一個好的企業(yè)管理,是需要這五個內(nèi)容和諧發(fā)展,協(xié)同作用的,而這五項內(nèi)容的協(xié)同就是企業(yè)的系統(tǒng)能力。一個具備了系統(tǒng)能力的企業(yè)才有希望具有核心能力。

計劃管理:回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題

計劃管理常常被人們和計劃經(jīng)濟聯(lián)系在一起,這種偏見帶來的直接后果是我們的管理處在無序狀態(tài)。而對于計劃本身的理解當(dāng)中,無論是企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部,都認(rèn)為計劃是一組數(shù)據(jù),是一個考核指標(biāo)的指導(dǎo)文本,沒有人認(rèn)真的想過,計劃本身是一個管理內(nèi)容。計劃管理要解決的問題,不是數(shù)據(jù),不是年終的考核指標(biāo),更不是文本。計劃管理要解決的問題是對于目標(biāo)和資源之間關(guān)系是否匹配的問題,計劃管理就是要目標(biāo)與資源的關(guān)系處在匹配的狀態(tài),這是一個最為基礎(chǔ)的管理內(nèi)容,因此,計劃管理由三個關(guān)鍵元素構(gòu)成:目標(biāo)、資源和兩者匹配的關(guān)系。

目標(biāo)是計劃管理的基準(zhǔn)。計劃管理在管理理論中也被確認(rèn)為目標(biāo)管理,目標(biāo)管理的實現(xiàn)需要三個條件:第一,高層強有力的支持;第二,目標(biāo)要能夠檢驗;第三,清楚目標(biāo)是高層管理者的目標(biāo)。資源是計劃管理的對象。計劃管理事實上是管理資源,而不是管理目標(biāo)。很多人對于計劃管理的理解多是與目標(biāo)聯(lián)系在一起的,也通常會以為目標(biāo)是計劃管理的對象,其實計劃管理的對象是資源,資源是目標(biāo)實現(xiàn)的條件,如果我們超越變化讓計劃得以實現(xiàn),唯一的辦法是獲得資源。目標(biāo)與資源兩者匹配的關(guān)系是計劃管理的結(jié)果。也可以說兩者的匹配關(guān)系是衡量計劃管理好壞的標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)所擁有的資源能夠支撐目標(biāo)的時候,計劃管理得以實現(xiàn),當(dāng)資源無法支撐目標(biāo)或者大過目標(biāo)的時候,要么浪費資源,要么“做白日夢”。所以很多時候我并不關(guān)心企業(yè)確定什么樣的目標(biāo),企業(yè)設(shè)立多大的目標(biāo),我只是關(guān)心這個企業(yè)有否資源來支撐它的目標(biāo)。當(dāng)我們的企業(yè)高調(diào)進(jìn)入國際市場的時候,我會看它是否擁有國際的人才、國際渠道、國際標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品,如果沒有這些,空有一個理想,一腔鴻鵠之志也是徒勞。

流程管理:解決企業(yè)運營效率的問題

我可能比很多人都熱衷于流程,在前后的文章中也不斷的提倡流程的作用,因為解決企業(yè)效率的問題,流程是關(guān)鍵。我總是想,為什么流程管理我們總是做不到位,也許文化是一個借口,因為中國人的行為習(xí)慣決定了我們更喜歡職位多過流程??墒?,我們還是看到把流程處理的很好的中國企業(yè),如海爾、華為、聯(lián)想,歸結(jié)起來,流程管理還是能夠做得到。實現(xiàn)流程管理需要改變管理的一些習(xí)慣,我簡單歸納為三點:一個是打破職能習(xí)慣,二是培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣,三是形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

打破職能習(xí)慣。受中國古代幾千年官制的品位等級制影響,中國企業(yè)中的職能部門很大程度上秉承古代官制沿襲下的“自利取向”而非“服務(wù)取向”。在“自利取向”情況下,各職能部門特權(quán)膨脹,擁有更大空間來牟取一己私利,導(dǎo)致效率下降。職能導(dǎo)向側(cè)重于對職能管理和控制,關(guān)注部門的職能完成程度和垂直性的管理控制,部門之間的職能行為往往缺少完整有機的聯(lián)系。它沒有確定時間標(biāo)準(zhǔn),這一最重要的工作標(biāo)準(zhǔn)一般是由該部門的主管領(lǐng)導(dǎo)臨時確定的,這就大幅加重了主管領(lǐng)導(dǎo)的工作量;又由于標(biāo)準(zhǔn)不確定,導(dǎo)致整體工作效率大幅降低,因此我們必須打破職能的習(xí)慣。培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣。流程導(dǎo)向側(cè)重的是目標(biāo)和時間,即,以顧客、市場需求為導(dǎo)向,將企業(yè)的行為視為一個總流程上的流程集合,對這個集合進(jìn)行管理和控制,強調(diào)全過程的協(xié)調(diào)及目標(biāo)化。每一件工作都是流程的一部分,是一個流程的節(jié)點,它的完成必須滿足整個流程的時間要求,時間是整個流程中最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一。因此在流程的前提下,時間作為基本坐標(biāo)決定了我們需要系統(tǒng)的思考問題,而不是僅僅依據(jù)自己所在的部門或者所處的位置,我們必須學(xué)會系統(tǒng)思維。形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。“人人都有一個市場,人人都面對一個市場”,實施流程導(dǎo)向中激勵各成員共同追求流程的績效,重視顧客需求的價值是海爾實施流程管理的一種灌輸方式,這個方式恰恰讓我們看到形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化是流程管理的保障,從職能到流程,我稱之為“先鋒企業(yè)”的管理層對“轉(zhuǎn)變員工觀念”尤其重視,通過讓員工理解的概念,激勵每個員工參與流程再造,重視員工的建議等等完成這個艱巨的管理方式改變,沒有這樣的文化氛圍,流程管理只能夠是流于形式,這也是中國很多企業(yè)引入流程再造不能夠取得成功的根本原因。

組織管理:回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題

權(quán)力與責(zé)任一直是管理中需要平衡的兩個方面,讓這兩個方面處于平衡狀態(tài)是組織管理要解決的問題。從古典組織理論中,我們知道組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要遵循四個基本的原則,一是指揮統(tǒng)一,一個人只能夠有一個直接上司;二是管理幅度,有效的管理幅度是5-6個人;三是分工,根據(jù)權(quán)責(zé)和專業(yè)化來劃分橫向與縱向的分工;四是部門化,把分工所產(chǎn)生的專技員工集合于一個部門內(nèi),由一個經(jīng)理來領(lǐng)導(dǎo)并加以協(xié)調(diào)。細(xì)細(xì)理會組織設(shè)計的古典原則,你不難發(fā)現(xiàn)它只是想力圖平衡權(quán)力和責(zé)任兩者之間的關(guān)系。因此實現(xiàn)組織管理需要兩個條件:專業(yè)化與分權(quán)

專業(yè)化。我自己也發(fā)現(xiàn)自己除了對于流程的偏愛之外,還有一個我喜歡的詞“專業(yè)化”。專業(yè)化能夠解決很多東西,包括服務(wù)的意識、分享的可能,更重要的是專業(yè)化解決人們對于權(quán)力的崇拜。如果說我們還需要保留職能的話,那么解決職能所帶來的負(fù)面影響的有效途徑是專業(yè)化的水平,如果一切以專業(yè)為標(biāo)準(zhǔn),我們尊重的是標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué),人們不再依靠權(quán)力和職位來傳遞信息和指令。分權(quán)。分權(quán)是我看到組織中最難做到的一個方面,有時候看到企業(yè)也有分權(quán)手冊,也有分權(quán)制度,但是實施起來常常走樣,很多高層經(jīng)理人喜歡把分權(quán)看作是調(diào)整的武器或者把分權(quán)看成是一種政策的資源。如果分權(quán)作為政策資源,這個時候經(jīng)理人做的不是組織管理,是領(lǐng)導(dǎo)管理,也不是分權(quán)而是授權(quán)。分權(quán)的根本標(biāo)志是一旦權(quán)力做了分配,分配者不再擁有這個權(quán)力,當(dāng)權(quán)力可以調(diào)整的時候一定是授權(quán)不是分權(quán),很多人喜歡混淆分權(quán)與授權(quán)的界限。

戰(zhàn)略管理:解決企業(yè)核心競爭力的問題

按照C.K.普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和G.哈默(Gary Hamel)在1990年出版的《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的“公司的核心競爭力”一文中有關(guān)企業(yè)的核心競爭力的定義,有三個基本特征組成了企業(yè)核心競爭能力:1、核心競爭力提供了進(jìn)入多樣化市場的潛能;2、核心競爭力應(yīng)當(dāng)對最終產(chǎn)品中顧客重視的價值作出關(guān)鍵貢獻(xiàn);3、核心競爭力應(yīng)當(dāng)是競爭對手難以模仿的能力。顯然,這三個特性都反映出核心競爭力的最關(guān)鍵要素是從顧客需求的角度定義企業(yè)的核心競爭力。不符合顧客需求、不能為顧客最重視的價值作出關(guān)鍵貢獻(xiàn)的能力不是核心競爭力;核心競爭力首先應(yīng)當(dāng)是深入理解和準(zhǔn)確把握市場和顧客需求的能力;對于這一點,海爾是這么總結(jié)的:“與顧客零距離就是與競爭對手遠(yuǎn)距離”。核心競爭力的建立和培育對于確立企業(yè)的市場領(lǐng)導(dǎo)地位和競爭實力是極為重要的。

為此,企業(yè)必須站在戰(zhàn)略的高度上從長計議,。企業(yè)自己需要審察經(jīng)營的業(yè)務(wù)、所擁有的資源和能力,觀察市場需求和技術(shù)演變的發(fā)展趨勢;通過運用企業(yè)的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力,獨具慧眼地識別本企業(yè)的核心競爭力發(fā)展方向,并界定構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的技術(shù)有哪些,這些就是戰(zhàn)略管理需要回答的問題。因此簡單的講戰(zhàn)略管理就是為得到核心競爭力所作的獨特的管理努力,在企業(yè)核心競爭力要素的整合過程中,需要相關(guān)的機制與環(huán)境條件加以支持。戰(zhàn)略管理包括:有利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的組織管理機制,以團隊管理為中心的分權(quán)化扁平狀網(wǎng)絡(luò)組織;創(chuàng)造充滿活力的創(chuàng)新激勵機制;如:海爾的“賽馬”機制和“市場鏈”機制(市場效應(yīng)的內(nèi)部化)。還有通過以市場為導(dǎo)向、以顧客價值追求為中心的企業(yè)文化氛圍。如海爾集團通過向紅星電器廠注入自己的以“產(chǎn)業(yè)報國,追求卓越”為核心價值觀念的企業(yè)文化來實施企業(yè)收購兼并后的整合管理工作。另外是依賴既開放又相互信任的合作環(huán)境。更簡潔的說,當(dāng)企業(yè)通過實現(xiàn)市場和顧客價值得到了效益,企業(yè)就必須通過內(nèi)部管理進(jìn)一步提高效率,這樣內(nèi)外結(jié)合可構(gòu)成既有企業(yè)自身特色又符合外部市場需求的差異競爭優(yōu)勢。基于這些,我們認(rèn)為企業(yè)核心競爭力同樣是一種以企業(yè)資源為基礎(chǔ)的能力優(yōu)勢,而且是異質(zhì)性戰(zhàn)略資源,如技術(shù)、品牌、企業(yè)文化、營銷網(wǎng)絡(luò)、人力資源管理、信息系統(tǒng)、管理模式等。只有在這些方面進(jìn)行強化突出,建立互補性知識與技能體系,才能使企業(yè)獲得持續(xù)性差異競爭優(yōu)勢。

文化管理:解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題

《福布斯》每年一度的美國富豪排行榜揭曉,這通常是英雄的盛典。因為進(jìn)入美國富豪榜的人,很少新鮮的面孔,他們的財富是慢慢積累起來并可以公開度量的。而每到中國富豪榜揭曉,卻都讓我們感到生存和毀滅的神秘矛盾。因為除了一些傳奇故事,大多都經(jīng)不住理性的推究和考量。隨著福布斯中國富豪的一個個落馬或遭遇不測,中國人開始對財富有了戒心,人們于是注意到了富豪與企業(yè)領(lǐng)袖的區(qū)別,單憑財富并不能成為這個社會的棟梁,企業(yè)領(lǐng)袖終于成為人們關(guān)注的焦點。企業(yè)領(lǐng)袖成為聚焦的中心,反映了一種深刻的社會過程。而企業(yè)領(lǐng)袖代表著民族精神的方向標(biāo),一個企業(yè)的企業(yè)文化之根源,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思維因果和管理方式的體現(xiàn)。因為思維方式不同我們看到企業(yè)的持續(xù)與否。企業(yè)文化既是企業(yè)的核心靈魂也是企業(yè)的本質(zhì)特征,是基于企業(yè)家推崇和執(zhí)行的管理方式下產(chǎn)生的團隊績效的;從管理方式的角度(定量)管理方式對企業(yè)文化的推動有這樣的發(fā)展過程:人事制度→人的管理→企業(yè)管理方式→核心價值觀→企業(yè)文化。隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)文化的發(fā)展通常歷經(jīng)企業(yè)家個性魅力(企業(yè)家文化)→團隊個性魅力(團隊文化)→企業(yè)個性魅力(企業(yè)文化)→到最終形成的社會個性魅力(競爭性文化)。所以企業(yè)文化管理要經(jīng)歷:生存目標(biāo)導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、愿景導(dǎo)向的逐步過渡,才可以保證企業(yè)能夠逐步成長。從企業(yè)文化的發(fā)展進(jìn)程來看,中國企業(yè)在過去的近20年時間里已經(jīng)逐步形成和提煉了具有創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)文化;隨著市場競爭及國際化競爭的日益劇烈,中國企業(yè)正在推動著自己的企業(yè)文化向愿景導(dǎo)向的競爭性文化轉(zhuǎn)形,這其中必然還有相當(dāng)長的路要走。所以企業(yè)文化建設(shè)是一條漫長的路,這條路伴隨著企業(yè)持續(xù)成長的腳步。

計劃管理、流程管理和組織管理和稱為基礎(chǔ)管理,這是企業(yè)生存的關(guān)鍵。戰(zhàn)略管理和文化管理是更高一個層面的管理,不要把戰(zhàn)略管理和文化管理放在企業(yè)管理的基礎(chǔ)上來作,這樣會適得其反。

 

 


 

 

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